Wet WAB

Wat is de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de opvolger van de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het kabinet heeft geconcludeerd dat niet alle doelstellingen van de WWZ zijn behaald. De Wet Werk en Zekerheid heeft er onbedoeld voor gezorgd dat een groot aantal werknemers ervoor hebben gekozen om verder te gaan als ZZP’er. Nederland telt inmiddels ruim 1,4 miljoen ZZP’ers.

Doel van de WAB

Uit onderzoek is gebleken dat werkgevers hun voorkeur tussen vast personeel en ZZP’ers baseren op de kosten en de risico’s. De keuze gaat niet meer om de aard van het werk. Steeds meer mensen en dan met name jongeren, gaan daardoor aan de slag als flexwerkers. Daarnaast zorgt de krapte op de arbeidsmarkt er ook voor dat er steeds meer mensen als ZZP’er aan de slag gaan.  

Het kabinet komt met een aantal maatregelen om de sterke groei aan ZZP’ers en andere flexwerkers terug te dringen. De regels in de WAB moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om personeel in vaste dienst aan te nemen.

Met de WAB worden vaste contracten minder vast. Het wordt voor de werkgever eenvoudiger om contracten te laten ontbinden. Daarentegen worden flexibele contracten vaster. Ook worden er aanpassingen gedaan in de transitievergoeding (ontslagvergoeding), de ketenbepaling en de WW-premie.

Ingangsdatum WAB

In het regeerakkoord 2017-2021 zijn de plannen van WAB al aangekondigd. Het kabinet heeft op 9 april 2018 de eerste stappen gezet naar de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. De Eerste kamer heeft op 28 mei 2019 de WAB aangenomen. De voorgenomen ingangsdatum van de WAB is op 1 januari 2020. Naar alle waarschijnlijkheid treedt de wet dan ook in.

Wat staat er in de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Zoals eerder gesteld bevat de WAB diverse maatregelen. De maatregelen zijn onderverdeeld in ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-premie. Hieronder lees je meer over de belangrijkste maatregelen uit de WAB.

Wet Arbeidsmarkt in Balans ontslag

Als een werkgever een werknemer wilt ontslaan, moet dat via de kantonrechter. Op dit moment moet een werkgever kunnen aantonen dat er wordt voldaan aan één van de wettelijke ontslaggronden. De wetgeving zoals wij deze nu kennen, kent acht redelijke ontslaggronden. Hieronder hebben we de ontslaggronden voor je opgesomd:

1. Bedrijfseconomische redenen;
2. Disfunctioneren;
3. Frequent ziekteverzuim;
4. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
5. Verstoorde arbeidsverhouding;
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar;
7. Verwijtbaar handelen;
8. Restgrond.  

Per 1 januari 2020 is het met een optelsom van de voorgaande omstandigheden (ontslaggronden) is het ook mogelijk om ontslag aan te vragen. Dit heet de cumulatiegrond. De ontslaggronden kunnen dan met elkaar gecombineerd worden die los van elkaar niet geheel onderbouwd kunnen worden. Met de nieuwe Wet WAB hoeft niet meer één ontslaggrond volledig onderbouwd te worden. De kantonrechter kan maximaal anderhalf keer de gebruikelijke transitievergoeding toekennen aan de medewerker.

Wet Arbeidsmarkt in Balans transitievergoeding

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding. Iedere medewerker die na minimaal twee jaar dienstverband ontslagen wordt heeft recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding geldt niet als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. De volgende veranderingen zullen er plaatsvinden in de transitievergoeding;

• Vanaf de eerste werkdag krijgen medewerkers recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd;
• 50-plussers ontvangen geen verhoogde transitievergoeding meer;
• Geen verhoogde transitievergoeding meer voor alle dienstjaren boven de tien dienstjaren;
• Is een medewerker ontslagen vanwege arbeidsongeschiktheid dan ontvangt de werkgever een compensatie als de transitievergoeding betaald is.
  
  

Wet Arbeidsmarkt in Balans ketenbepaling

De ketenbepaling is bedoeld om medewerkers meer zekerheid te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Door deze regeling ontstaat er bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Het volgende zal gewijzigd worden in de ketenbepaling;

• De opeenvolging van tijdelijke contracten wordt verruimd van drie contracten in twee jaar naar drie contracten in drie jaar.
• Tevens wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten te verkorten van 6 naar 3 maanden;
• Daarnaast komt er een uitzondering voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte of zwangerschap.
  
  

Wet Arbeidsmarkt in Balans oproepkrachten

Onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans krijgen oproepkrachten meer bescherming. Er moet voorkomen worden dat oproepkrachten verplicht beschikbaar moeten zijn voor de werkgever. Onder oproepkrachten wordt verstaan “iedere werknemer zonder vaste arbeidsomvang”. Een vaste arbeidsomvang betekent een aantal uren per week, per vier weken of per maand. De volgende punten worden in de WAB opgenomen;

1. Oproeptermijn

Iemand die werkzaam is als oproepkracht hoeft, als hij binnen vier dagen wordt opgeroepen, geen gehoor te geven aan de werkgever. De werkgever moet minimaal vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch de oproepkracht oproepen.

2. Recht op loon

De oproepkracht behoudt het recht op loon als de oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken.  

3. Aanbod vaste arbeidsomvang

De werkgever wordt verplicht gesteld om een contract met vaste arbeidsomvang aan te bieden na een periode van twaalf maanden. Er wordt dan rekening gehouden met de zogeheten referteperiode. De aangeboden uren dienen minimaal het gemiddelde te zijn van de gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. De medewerker heeft alsnog recht op de loon als de werkgever geen aanbieding heeft gedaan voor een nieuw contract met vaste arbeidsomvang.

4. Afwijking bij collectieve arbeidsovereenkomst

Bij de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan er afgeweken worden van de termijn van vier dagen. In de CAO kan er bepaald worden dat de termijn van oproepen verkort wordt naar één dag.

Wet Arbeidsmarkt in Balans WW-premie

In de huidige wet verschilt de hoogte van de WW-premie sterk per branche. Deze verschillen zullen onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans gaan verdwijnen. De WW-premie zal voor veel werkgevers een stuk goedkoper uitpakken. De hoogte van de WW-premie zal afhankelijk zijn van het type contract. Er zal een lagere WW-premie gelden voor contracten voor onbepaalde tijd. De lagere premies gelden ook voor contracten met jongeren onder de 21 jaar die een bijbaan hebben voor maximaal 12 uur per week en voor leerlingen die een BBL (beroepsbegeleidende leerweg) opleiding volgen. Daarentegen zullen er hogere WW-premies gelden voor contracten voor een bepaalde tijd met vaste arbeidsomvang en contracten voor onbepaalde tijd zonder vaste arbeidsomvang.

Jouw recruitment en back office software

Rechtstreeks contact met een groot netwerk aan ZZP'ers zonder verplichtingen

Ik help je graag verder

Registreer je nu gratis en ga direct aan de slag!

ZZP'er en opdrachten gezocht?

Download gratis de APP

Volg het all-in-one platform ook op social media